Когда я занимался страхованием, мне нужны были сотрудники в офис. По сути менеджеры по продажам. Но хорошие продажники стоят дорого и часто со своими загонами. Мне нужны были люди проще, дешевле.
И я пошёл другим путём. Я искал тех, кто даже не думал, что может работать у меня. И показывал им предварительно все рабочие процессы.
Как это было:
— Смотри, вот звонок, можешь принять?
— Да
— Вот сюда внести данные сможешь?
— Да
Я показывал процесс шаг за шагом, и человек понимал, что это реально, он легко справится.
Многие ищут работу на складах или в тяжёлых сферах, даже не зная, что у них есть альтернатива, работа, где их научат и будут относиться с уважением.
Задача руководителя забрать с рынка тех, кто пока не видел себя в этой роли, но может вырасти в ней.
Телеграм канал: https://t.me/hr5people
Мой контакт: https://t.me/ma_za_life
Сегодня каждый второй может назвать себя маркетологом. Кто-то выучил пару терминов, кто-то нагуглил слова перед созвоном, и вот он уже «специалист». При этом ни дня реальной работы, ни одного кейса, ни даже базовых курсов.
Такие «маркетологи» не понимают бизнес изнутри и берутся за задачи, в которых не разбираются. Итог один: слитый бюджет и разочарование предпринимателя.
Мы же подбираем тех, у кого есть опыт, результаты и понимание, как маркетинг работает в реальности.
Сотрудники с маленькими детьми — это особая категория кандидатов. У них сильно развиты навыки многозадачности: ребёнка нужно накормить, одеть, уложить спать. И всё это параллельно.
Поэтому они умеют быстро переключаться и работать эффективно. Для удалёнки это отличные специалисты. В офисе важно учитывать возможные больничные и сразу договариваться о правилах игры. Но такие сотрудники показывают высокий результат, потому что развивают многозадачность не только на работе, но и в жизни.
Во многих компаниях нет HR-отдела, своих HR-ов или даже рекрутеров на удалёнке. И это нормально: значит, компания стабильная или очень маленькая, сотрудники остаются надолго.
Но важно не только нанимать сотрудников, но и выстраивать работу внутри команды.
Есть две ключевые зоны HR: найм и внутренняя работа с командой. Мы можем закрыть оба блока или каждый отдельно — это называется HR-сопровождение.
Если нужен постоянный найм или эффективная команда внутри, обращайся к нам. У нас сильная команда топов, которая сделает всё за тебя.
У меня есть концепция: я бы хотел вырастить партнёров из своей команды.
Сейчас уже есть несколько людей, которые делают больше, чем просто сотрудники. С ними приятно работать: они оптимизируют процессы, экономят бюджет, приносят идеи. Такой уровень доверия формируется внутри.
Взять человека со стороны сложнее, там думаешь в категории «а нужен ли он?», а вот вырастить партнёра из своей команды гораздо надёжнее и проще
Так у меня появилось понимание, почему меня выбирают люди, которые работают со мной.
Всех следующих я начал нанимать исходя из этого результата внутреннего кастдева.
Одна из таких неочевидных вещей: у меня в основном женский коллектив, и перед тем как начать со мной общаться, все проверяют меня в Инстаграме, в Телеграме, все профили. Это важно.
И всем новым сотрудникам я сразу говорю: «Вот ссылки на мои соцсети, профили, заходи, смотри».
Там уже не нужно ничего придумывать. Человек заходит, видит нормальный профиль: семьянин, двое детей, бизнес, спорт, путешествия, интересный предприниматель.
Эта вещь оказалась особенно важной для меня. Но и все остальные слова сотрудников я добавил в описание вакансий, чтобы нужные люди приходили ко мне.
Без маркетолога ты рискуешь слить бюджет. Просто включить рекламу мало, важно понимать стратегию, аудиторию, воронку и точки роста.
Нужна хоть какая-то база, система и грамотный подход, иначе результат будет нулевой, потому что подход изначально неправильный.
Когда у меня уже была команда рекрутеров и проект-менеджеров, я сделал внутренний кастдев. Задавал вопросы: что тебе нравится, почему ты работаешь у меня, почему не уходишь. Потом уточнил: как ты пришел ко мне, какой был твой путь, что делал до этого, как искал работу и на кого натыкался.
Так я понял, почему именно меня выбирают сотрудники. Всех следующих я начал нанимать исходя из этого опыта.
У меня большая часть сотрудников — это мамы в декрете. Это классные специалисты, просто у них ограничено время. На удаленке они отлично справляются. Если же речь про офис, важно понимать, что могут быть больничные и отгулы. Надо заранее принять правила игры. Если это устраивает, то можно брать таких сотрудников.
Работает простая воронка:
250 знакомств → 50 обменов контактами → 5 крепких связей.
Именно эти 5 контактов двигают тебя вперёд: дают клиентов, идеи, ресурсы и партнёров. Всё, что нужно — системно расширять круг общения и закреплять ценные связи.
Нужно работать, тестировать гипотезы, искать то, что реально влияет на результат. Следующим шагом описывать рабочие гипотезы, нанимать и делегировать
Брать ли на работу несовершеннолетних сотрудников?
По закону для работы с инфраструктурными категориями (например, несовершеннолетними) есть свои ограничения.
📌 ТК РФ, ст. 63 заключать трудовой договор можно с 16 лет, с 14 лет, только на лёгких работах с письменного согласия родителей.
📌 ТК РФ, ст. 92 и 94 сокращённое рабочее время: до 24 часов в неделю для младше 16 лет, до 35 часов, для 16–18 лет. Продолжительность смены тоже ограничена (до 4 часов для 14–16 лет, до 7 часов для 16–18 лет).
📌 ТК РФ, ст. 265 несовершеннолетних нельзя привлекать к работам с вредными и опасными условиями, под землёй, а также к тем, что могут нанести вред здоровью или нравственному развитию.
И если вы всё же хотите нанимать таких сотрудников, нужно понимать: без вложений и системного подхода это не сработает.
❌ Нельзя ожидать, что человек без возраста и опыта сразу станет сильным специалистом.
✅ Если у вас есть желание обучать и система адаптации — это ваш вариант.
Мы как HR-агентство помогаем компаниям выстраивать системы обучения и онбординга. Благодаря этому вы сможете легко нанимать даже сотрудников без опыта, быстро адаптировать их и превращать в ценную часть команды.
Хотите внедрить адаптацию у себя? Пишите в лс слово «онбординг».
Сначала необходимо выписать сферы, которые актуальны на ближайшие полгода. Например, если вы обычно часто путешествуете, но до нового года вошли в активный рабочий режим, то не добавляйте сферу путешествий в колесо. Так изначально нужно отобрать все сферы: семья, здоровье, друзья, отдых.
Дальше всё как обычно, от 1 до 10 оцениваем каждый блок и пытаемся создать относительно ровный круг из имеющегося, не закачиваем бизнес на 10, когда друзья 1, а приводим к единому знаменателю, чтобы среднее арифметическое было примерно равно каждому блоку