ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ

В 1924 г. на большом заводе компании Western Electric в Хоторне - близ американского города Чикаго, группой ученых под руководством Элтона Мэйо были проведены исследования. Перед учеными первоначально стояла простая задача – определить, как освещенность рабочего места влияет на производительность труда работниц, занятых сборкой электрических деталей. В ходе эксперимента исследователи стремились выявить, какому уровню освещенности соответствует максимально высокий уровень производительности труда. Однако было установлено, что изменения производительности труда не коррелировали с изменениями освещенности, а также с другими лежащими на поверхности и поддающимися простому учету гигиеническими фактора­ми. Исследователи продолжили поиск причин происходящего и постепенно обратили внимание на странную на первый взгляд взаимосвязь. Повышение производительности приходилось на дни, когда ученые работали в цехе - ходили, что-то спрашивали, записывали, проводили замеры. В те же дни, когда исследования не проводились, производительность падала. Длительный поиск причины этого факта привел исследователей к мысли о том, что она связана со сложной человеческой переменной, т.е. с тем, как работницы относились к процессу труда и к взаимоотношениям с работодателями и менеджментом. Ученые предположили, что осознание работниками важности происходящего, чувство заботы, внимания к себе, которое они ощутили в ходе процесса исследования, привели к большему их включению в производственный процесс и явились причиной роста производительности труда. В ходе Хоторнского эксперимента была установлена значимость внимания к каждому рядовому работнику, анализа и учета его отношения к работе, того, как он воспринимает и оценивает ситуацию на производстве. Данные результаты настолько заинтересовали Элтона Мэйо и его коллег, что они решили продолжить исследование. Было отобрано шесть работниц, которые должны были трудиться отдельно от других в обстановке контролируемых изменений условий труда. В процессе данного этапа исследования была установлена огромная роль неформальных групп в производительности труда. Оказалось, что, несмотря на то, что на этом предприятии действовала сдельная система оплаты и работницы, казалось бы, были заинтересованы сделать как можно больше деталей, реально их активность была ограничена негласным «потолком». Именно норма неформальных отношений группы была ограничителем результатов работы. Было установлено, что регулятором производственного поведения являлась реализация неформальных, но безусловно действенных правил – «не делай слишком много», «не делай слишком мало», «не выделяйся». Главный вывод Хоторнского эксперимента заключается в том, что решающим фактором эффективности деятельности работника являются не сами по себе условия труда или материальное вознаграждение, а отношение человека к своей работе.