Sergeevaanastasiia_hr

«Мы подняли зарплату, а сотрудники всё равно уходят к конкурентам». Последнее время я слышу эту фразу от собственников и руководителей всё чаще. На днях каталась на САПе и поймала себя на интересной мысли: Компании часто пытабтся удержать сотрудников так же, как новичок пытается удержаться на доске. Когда тебя постоянно тянет в сторону, можно сильнее грести. Можно чаще менять положение тела. Можно прикладывать больше усилий. Но если причина не устранена, рано или поздно всё равно окажешься в воде. С сотрудниками очень похожая история. 👉Когда сильные сотрудники уходят к конкурентам, причина часто оказывается не в зарплате. Что я вижу в компаниях чаще всего: - нет понятных перспектив роста; - руководитель общается с сотрудником только тогда, когда возникает проблема; - сильные сотрудники не получают признания; - адаптация новых сотрудников проходит формально; - обещания на собеседовании расходятся с реальностью. 👉И тогда компания начинает бороться с последствиями. Повышает зарплату. Добавляет бонусы. Придумывает новые способы удержания. Хотя стоило бы сначала разобраться с причиной. ❓ Поэтому у меня вопрос к руководителям: Если завтра ваш сильный сотрудник получит предложение с такой же зарплатой, что удержит его именно у вас? И второй вопрос: Вы точно знаете, почему сотрудники уходят из вашей компании? Или только предполагаете? ✅ Если хотите понять реальные причины ухода сильных игроков - напишите мне в личные сообщения ТГ @carrerconsultant слово «Уходят». Я отправлю список вопросов, который поможет провести честную диагностику ситуации до того, как очередной ценный сотрудник примет оффер конкурента.

«Теории менеджмента были придуманы для мира, которого больше нет». С этой фразы началось выступление Германа Грефа на форуме Сбера «Больше чем менеджмент», которое я сегодня слушала онлайн. Если убрать красивую упаковку, презентации и неизбежную часть про решения самого Сбера, главный вопрос остается очень актуальным: Что делать руководителям, когда правила управления, по которым мы жили десятилетиями, начинают стремительно устаревать? Вот несколько мыслей, которые особенно откликнулись: 1️⃣ ИИ-трансформация - это не задача IT-отдела. В отличие от прошлых технологических изменений, сегодня первым человеком, который должен заниматься внедрением ИИ, становится руководитель компании. Потому что речь уже не просто о новом инструменте. Речь о пересборке самой бизнес-модели. 2️⃣ Потенциал автоматизации рабочего времени с помощью ИИ может быть очень высоким. По мнению Грефа, до 60% времени может высвобождаться уже за счет оптимизации текущих процессов. Но самый большой эффект будет не там, где мы просто ускоряем старое. А там, где меняем сам подход к тому, как устроен бизнес. 3️⃣ Экспертиза становится доступнее - а значит, меняется ее ценность. Будут появляться системы, где работают вместе люди, ИИ-агенты, данные, правила и процессы. И выигрывать будут не те, у кого просто больше ресурсов, а те, кто лучше соберет эту конструкцию. 4️⃣ Функции управления никуда не исчезают. Планирование, организация, мотивация и контроль остаются. Но часть привычных управленческих процессов будет постепенно переходить к ИИ-инструментам. После выступления поймала себя на мысли: Сегодня вопрос уже не в том, использовать ИИ или нет. ❓Вопрос в другом: Насколько быстро руководитель сможет перестроить эту технологию под свою компанию, свою команду и свой стиль управления? Похоже, ближайшие годы будут не про замену людей технологиями. А про то, какие руководители смогут научиться управлять новой системой.

Часто владельцы бизнеса в кризис думают: «Наконец-то на рынок вышло много кандидатов, закрываем вакансии». ❗️Но на практике их работы становится даже больше. - Почему? Потому что большое количество откликов ≠ качественные кандидаты. Когда рынок переполнен соискателями, важно не утонуть в резюме и не совершить дорогостоящую ошибку при найме. 👉 Что делать при оценке? 1. Чётко определять критерии отбора - оценивать не только опыт, но и способность человека решать конкретные задачи и брать на себя ответственность. 2. Проверять рекомендации и реальные результаты. 3. Анализировать мотивацию, а не только ожидания по зарплате. 4. Не принимать решение только потому, что кандидатов много - нужно быстрее брать тех, кто действительно подходит. ✅ В кризис выигрывают те компании, которые получают больше резюме - здесь особенно велика ошибка найма. Но HR это делают намного быстрее и опытнее.

Карточки товаров, аналитика, контент, реклама - многие задачи уже можно автоматизировать и делать быстрее. Именно поэтому специалисты, которые умеют работать с нейросетями, начинают стоить дороже и повышают свой доход. А как вы считаете, искусственный интеллект заменит менеджеров маркетплейсов или, наоборот, поможет им зарабатывать больше? 👇

Я хочу поговорить про то, как многие соискатели используют искусственный интеллект при выполнении тестовых заданий. Безусловно, перед собеседованием кандидату дают тестовое задание - и через несколько минут приходит идеальный ответ. Структура, аргументы, логика - все безупречно. 👉Но есть нюанс. Все больше соискателей используют ИИ при выполнении тестовых заданий. И вопрос уже не в том, пользоваться или не пользоваться. Пользуются практически все. Вопрос в том - как именно!? Для работодателя важно понимать, что тестовое задание больше не показывает только знания кандидата - оно показывает его умение работать с инструментами: - как вы редактируете - как формулируете запросы - насколько умеете работать с текстовыми документами и используете свои собственные кейсы. 👉Проблема возникает тогда, когда кандидат просто копирует ответ нейросети. И от таких ответов, честно говоря, уже рябит в глазах. Люди, не понимая сути. Используют искусственный интеллект достаточно поверхностно, не знают, как правильно задавать промпт. И на интервью это обычно становится очень очевидно. ✅Поэтому после тестовых испытаний я всегда использую очное интервью и обязательно задаю вопросы по результатам тестового задания. И еще один важный момент. Когда вы ссылаетесь на какой-то первоисточник, хотя бы проверяйте информацию. Потому что большинство ответов, которые выдает искусственный интеллект без указания источников, могут содержать недостоверные данные. Поэтому, возможно, пришло время менять подход к оценке кандидатов. Меньше типовых тестов - больше кейсов, где нужно объяснить ход своих мыслей. И больше живого обсуждения решений. 💬А вы используете искусственный интеллект при выполнении тестовых заданий? И что считаете преимуществом, а что тревожным сигналом?

И самое опасное - понимают это обычно не сразу. Как думаете, поможет ли ИИ сократить количество ошибок в найме?

А с какими самыми необычными или странными ситуациями при подборе сталкивались вы? 👀

Пока одни предприниматели спорят, нужен ли ИИ, другие уже сокращают рутину, ускоряют процессы и зарабатывают больше. Самое опасное сейчас - делать бизнес “по-старому”. Как думаете: через 2 года останутся ли в рынке компании, которые игнорируют ИИ?

Иногда мне хватает буквально пары минут в магазине, чтобы понять: этому человеку хочется дать визитку и пригласить его на другое место работы. Вот на что я обычно смотрю 👇 1️⃣ Не прыгает на клиента с фразой: «Вам помочь?» Но и не игнорирует. Сильный специалист умеет считывать темп человека. Хороший сервис - это: рядом, но не в душу. 2️⃣ Умеет задавать вопросы Слабый продажник: сразу ведет к полке, начинает перечислять характеристики и пытается быстрее «отработать». Сильный сначала понимает задачу клиента. Например: - «Что для себя сейчас выбираете?» - «Что для вас сейчас важно?» И тут сразу становится виден уровень. 3️⃣ Есть энергия, но без навязчивости Это очень тонкая грань. Топовые продажники: живые, вовлеченные, заинтересованные. Но без ощущения: «сейчас мне что-нибудь продадут любой ценой». 4️⃣ Умеет работать с сомнениями и возражениями Это вообще лакмусовая бумажка. Когда клиент говорит: - «я подумаю» - «дорого» - «я еще посмотрю» - Слабый специалист сразу сливается. Сильный: - спокойно уточняет - не давит - соглашается - помогает человеку принять решение Именно поэтому хорошие продажники сегодня на вес золота ✨

1️⃣ Негатив о прошлом работодателе Фразы уровня: - "ушел из-за токсичного руководителя" - "команда ничего не делала" Для рекрутера это почти всегда красный флаг. Даже если это правда, лучше сказать так: - "ищу среду с более зрелыми процессами" - "хочу перейти в компанию с другим масштабом задач" Смысл остается тем же, но без ощущения, что через полгода вы так же напишете уже про новую компанию. 2️⃣ Личные драмы и избыточная откровенность Развод, выгорание, финансовые проблемы, кризис идентичности, "мне срочно нужна работа" - все это не для сопроводительных писем. Да, работодатели любят живых людей. Но сопроводительное письмо - это не документальный фильм: "мой сложный 2025-2026 год". Кратко объяснить карьерный перерыв можно. Но без эмоционального романа в трех актах. 3️⃣ Деньги и отпуск в первом абзаце Если письмо начинается с: - "сколько вы готовы платить?" - "сколько дней отпуска?" - "через сколько можно взять отпуск?" То работодатель считывает: кандидат пришел только ради ДМС и выходных. Даже если вопросы объективно важные, сначала важнее показать: ценность, релевантность, интерес к работе. Переговоры о деньгах, бонусах и отпусках - уже позже, на финальных этапах. 4️⃣ Самоуничижение Классика: - "у меня нет нужного опыта" - "наверное, я недостаточно подхожу" Кандидат думает, что это выглядит скромно. На деле это выглядит как предупреждение. Лучше: - показать сильные стороны - дать примеры обучаемости - объяснить, как ваш опыт связан с вакансией 5️⃣ Общие фразы без смысла "Коммуникабельный", "стрессоустойчивый", "ответственный" - HR уже просто перестают это замечать. Такие письма можно одинаково отправить: в банк, в стартап, в нефтянку, в школу йоги. Именно поэтому они не работают. Хорошее сопроводительное письмо всегда отвечает на вопрос: - почему именно эта вакансия - почему эта компания - и почему именно сейчас Даже 2-3 конкретные детали про компанию резко повышают качество письма.

1. Расскажите про ситуацию, где у вас что-то не получилось. Что вы сделали дальше? Этот вопрос показывает: - зрелость - ответственность - эмоциональную устойчивость - умение не сливаться после ошибок Красный флаг: "У меня такого не было." 2. Как выглядит идеальный руководитель? Очень сильный вопрос. Кандидат случайно начинает рассказывать: - почему увольнялся - какие у него триггеры - нужен ли ему постоянный контроль - умеет ли работать в системе 3. Что обычно вас раздражает в работе? Вот здесь раскрывается многое. Можно понять: - конфликтность - гибкость - уровень стресса - отношение к людям 4. Если я позвоню вашему прошлому руководителю, что он скажет о вас? Очень сильный вопрос. Человек перестает играть роль и начинает отвечать ближе к правде. Здесь хорошо слышно: - самооценку - честность - зрелость - адекватность 5. Почему мы не должны брать вас на эту работу? Кандидат либо умеет осознавать свои слабые стороны, либо начинает паниковать. Этот вопрос отлично показывает: - чувство юмора - гибкость мышления - уровень уверенности

Но даже самый сильный человек не может постоянно жить в напряжении. Для меня спорт это не про идеальную форму. Это про возможность перезагрузить голову, выйти из потока задач и вернуть себе энергию. Иногда 30 минут движения дают больше, чем целый день попыток собраться.

❗️Не стоит забывать, что адаптация сотрудника продолжается и после первого месяца: в это время растет самостоятельность, появляются сложные задачи с поддержкой наставника, регулярно оцениваются навыки и фиксируются точки роста. Завершение адаптации происходит с двусторонней обратной связью и обновлением целей на следующие месяцы.

1️⃣ Зарегистрируйтесь сразу на 3–5 популярных платформах, чтобы максимально расширить охват. 2️⃣ Оптимизируйте профиль и резюме с актуальными навыками и ключевыми словами – это повысит шансы попасть в поиск HR. 3️⃣ Не забывайте о профессиональных Telegram-каналах, группах во ВКонтакте и LinkedIn, отраслевых сайтах (Habr для IT, Behance/Dribbble для дизайнеров, биржи фриланса — FL.ru, Kwork). 4️⃣ Проверьте работодателя до собеседования, откликайтесь только на проверенные предложения – в 2025 году активировались мошенники среди фейковых объявлений. 5️⃣ Нетворкинг: участвуйте в онлайн-сообществах, вебинарах, публикуйте экспертные посты – ваш профиль проще заметят рекрутеры. 6️⃣ Проявляйте инициативу: пишите напрямую в компании мечты или авторским каналам, часто лучшие вакансии публикуют вне классических сайтов.

1. «Расскажите о себе» Формула: «Я – [роль] с опытом в [сфере], помогала компаниям достигать результата. Хочу применить свои навыки в вашем направлении». 2. «Почему вы хотите работать у нас?» Формула: «Ваш подход близок мне – мой опыт в [области] может усилить вашу команду». 3. «Какие у вас сильные стороны и зоны роста?» Формула: «Я силен в [области], на прошлой работе [сделал], что помогло достичь [результат]. Моя точка роста – учусь делегировать и выстраивать систему доверия и контроля». 4. «Почему вы ушли с прошлого места?» Пример: «Проект достиг стабильности, ищу новые вызовы для развития»/«Были разногласия, однако мы не достигли договоренности» Помните: ищут не идеального, а осознанного человека. Поэтому выдохните, улыбнитесь и помните, что вы тоже выбираете.